Una vita agile?
E’ così che la definiscono i tanti lavoratori che, dopo i primi tempi trascorsi a cercare l’angolo di casa più silenzioso da occupare con il proprio pc, oggi trovano nello smart working uno strumento utile per conciliare la vita lavorativa con quella privata e familiare. Non meno soddisfatte si dicono le Aziende che registrano effetti benefici sia in termini di costi che di produttività.

Ma la diffusione dello smart working ha davvero migliorato la gestione del rapporto di lavoro?

Un’analisi più ampia dell’argomento porta a ritenere che non è tutto oro quello che luccica.
L’allontanamento del dipendente dal consueto posto di lavoro se, da un lato, aumenta il suo grado di autonomia e responsabilità nella gestione dell’ attività affidatagli, dall’altro, sovente, può compromettere la sua serenità oltre che il rapporto con gli altri, sia in ambito lavorativo che extralavorativo. L’estenuante ricorso alle riunioni on line, l’illimitato numero di mail e Whatsapp a cui rigorosamente rispondere, unitamente agli impegni di routine, in alcuni casi, costringe il lavoratore a dilatare i tempi di lavoro, invadendo gli intervalli riservati alla sua sfera privata. La perdita di uno spazio e di un tempo precisi entro i quali eseguire la propria attività può diventare fonte di forte stress e agevolare in extremis addirittura forme di isolamento sociale.
Dal suo canto, il datore di lavoro, impegnato nell’ottimizzazione delle proprie risorse è coinvolto nella ricerca di nuove forme di controllo delle prestazioni lavorative e non solo.

Lo smart working apre il dibattito su temi caldi come quello della sicurezza nei luoghi di lavoro, della riorganizzazione delle risorse, della parità di trattamento, del diritto alla privacy sino ad arrivare al diritto alla disconnessione. Il lavoro agile (cd. smartworking nella sua versione anglosassone) introdotto con  la L. n. 81/2017 (c.d. Jobs Act Lavoratori Autonomi) come forma contrattuale alternativa e residuale rispetto al rapporto lavorativo tradizionale ha permesso in passato alle aziende di sperimentare l’impiego delle nuove tecnologie e di strumenti utili a creare ambienti lavorativi fluidi e diffusi.   Con l’emergenza covid, la necessità di ricorrere allo smart working ha dato vita a nuovi spunti di riflessione e ad un vero e proprio stravolgimento del mondo del lavoro che, allo stato attuale, si appresta con cautela a recepire i diversi provvedimenti legislativi adottati in materia.

Dopo i DPCM del marzo 2020, il “decreto Proroghe” dell’aprile 2021 che ha prorogato l’obbligo di Smart Working semplificato e lo stato di emergenza fino al 31 dicembre 2021 e il successivo decreto legge del dicembre 2021 che ha operato un’ulteriore proroga al 31 marzo 2022 sia dello stato di emergenza che dello stesso smart working (sia per i dipendenti pubblici che per quelli privati), con il decreto del 17 marzo 2022 è emersa la chiara intenzione del Governo di liberare lo smart working dalla questione Covid. La proroga di tale modalità di lavoro al 30 giugno 2022, oltre la fine dello stato di emergenza sancita il 31 marzo 2022, pone i riflettori sul tema “lavoro”, quasi a ritenere la pandemia solo una buona occasione per arrivare a parlarne. A tale decisione, qualche giorno fa (il 28 aprile 2022) è seguita l’approvazione in Commissione alla Camera dell’emendamento al DL n. 24/2022 (Decreto riaperture) che proroga fino al 30 giugno 2022 il diritto allo smart working per i soggetti fragili, in vigore fino allo scorso 31 marzo. Altra novità di non poco rilievo per le aziende è la proroga al 31 agosto 2022 delle modalità semplificate di comunicazione del lavoro agile per tutti i lavoratori del settore privato.

Il datore di lavoro sarà dunque tenuto a comunicare in via telematica, al ministero del Lavoro i soli «nominativi dei lavoratori e la data di inizio e cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile», e non tutti i gli accordi individuali sottoscritti con i singoli lavoratori.
Tale procedura non è stata però estesa al settore pubblico dove la prevalenza del lavoro in presenza resta la regola, anche se, con l’approvazione delle linee guida per il contratto smart working PA, sembra che in futuro si opti per un modello ibrido, con l’adesione al lavoro agile in forma consensuale e volontaria.

Il panorama legislativo lascia intravedere forti cambiamenti nel mondo del lavoro, non di meno sotto il profilo dei conflitti tra le parti. Nonostante l’auspicata riforma del processo civile, approvata il 25 novembre 2021 e in parte già in vigore dal 22 giugno 2022, introduca forme più rapide e semplificate del processo, il timore di nuovi contenziosi nel mondo dello smart working impone, a parere di chi scrive, una regolamentazione dettagliata e attenta degli aspetti di questo tipo di rapporto di lavoro che ci auguriamo non comprometta quel rapporto di fiducia e vincolo di collaborazione su cui è stato costruito il tradizionale rapporto di lavoro.

Articolo dell’Avv. Annamaria Barone